Arbeidsethos anno 2014

Cursus

Vandaag in Trouw: een artikel over arbeidsethos anno 2014.

“Werknemers zijn meestal positiever over hun generatiegenoten dan over andere leeftijdsgroepen, stelde het Centraal Bureau voor de Statistiek gisteren. Hoe kijken de verschillende generaties aan tegen leiderschap, de scheiding tussen werk en privé en het arbeidsethos?”
Marco Visser, Trouw 30-10-2014, Economie | pagina 17

Mijn belangrijkste inzicht na het lezen van dit artikel:
Ouderen volgen cursussen om iets te verbeteren waar ze niet goed in zijn.
Jongeren zeggen: Je gaat toch niet investeren in iets waar je niet goed in bent? Je moet juist verder ontwikkelen waar je al goed in bent.

Wil je het hele artikel lezen? Dat kan op de website van Trouw of via Blendle.

Bron foto: startupstockphotos

Advertenties

Quote van de week ‘Een nieuwe medewerker die nog geen auto heeft, breng ik even naar IKEA`

05 Maryl van Hoek IMG_0898

In 2013 heb ik 35 professionals uit verschillende branches geïnterviewd over werkplezier en vitaliteit.
Maryl van den Hoek was een van hen. Zij is hoofd human resource bij de International School of Amsterdam.
Een deel van mijn interview met haar kun je hier onder lezen.

“Ik besteed veel tijd aan de introductie van nieuwe stafleden in Nederland. Zeker wanneer zij geen Nederlands spreken krijgen ze alle extra ondersteuning die ze nodig hebben.
Dat betekent dat wij op verzoek de communicatie met bijvoorbeeld de energieleverancier voor hen verzorgen.
En als iemand nog geen auto en geen meubels heeft, breng ik hem ook even naar IKEA.
Je kunt erover discussiëren of dat onder human resource management valt. Mijn mening daarover is duidelijk: Ik wil dat mensen zich zo snel mogelijk kunnen richten op hun werk en stress zoveel mogelijk beperken.

Het opbouwen van werknemerrelaties zie ik als een van mijn voornaamste taken.
Ik ben kennisbron en klankbord voor personeel en organisatie. Ik luister goed, adviseer en treed soms op als mediator. Problemen tussen werknemers of tussen managers en werknemers probeer ik zoveel mogelijk te voorkomen door mensen te leren om te investeren in relaties.
Ik houd me graag bezig met organisatiepsychologie. Ik ben een mensenmens. Ik wil me niet alleen richten op conflicten, maar vooral op het opbouwen van een plezierige werkrelatie met en tussen collega’s. Wanneer er toch problemen ontstaan, manage ik het proces richting een oplossing of regel ik de interventies die daarvoor nodig zijn.”

Wil je het hele interview lezen? Dat kan hier.

Hoe stuur je op duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid

Hoe blijven we langer, gezonder en productiever aan het werk?
Drie tips voor iedereen die wil sturen op duurzame inzetbaarheid.


TIP 1. ANALYSEER HET VERZUIM.
Kijk naar de verzuimoorzaken, verzuimduur en verzuimfrequentie binnen jouw organisatie.
Vergelijk de gegevens ook met het vorige kwartaal en het vorige jaar.
Zijn er trends te ontdekken? Dan is het van belang om daar ook op te gaan sturen.


TIP 2. PARTICIPEREN MOET JE LEREN.
In de troonrede van 2013 werd gesteld dat onze verzorgingsstaat langzaam maar zeker verandert in en
Al veel langer hoor ik werkgevers zeggen: “medewerkers moeten zelf de verantwoordelijkheid nemen.” Daarbij gaat het dan bijvoorbeeld om het herstellen van ziekteverzuim, het volgen van opleidingen of het oplossen van problemen op hun afdeling.
Zit je nu mee te knikken? Realiseer je dan het volgende: participeren moet je leren.
Weten jouw medewerkers wel wat je van hen verwacht? En weten ze hoe zichzelf kunnen faciliteren?
Ga daarover met hen in gesprek. Maak heldere afspraken en coach medewerkers zo nodig wanneer zij (nog) niet goed zijn in zelfmanagement.


TIP 3. FORMULEER EEN HELDER BELEID

Nee, dit is geen open deur. HR-medewerkers en managers zijn vaak uitermate creatief in het vinden van prachtige oplossingen voor acute problemen (beter bekend als brandjes blussen).
Dat is natuurlijk mooi. Maar zorg er voor dat interventies niet alleen maar ad hoc worden ingezet om problemen met betrekking tot inzetbaarheid op te lossen.
Werk ook pro-actief en formuleer een integraal beleid duurzame inzetbaarheid, waarin aandacht is voor:
– het voorkómen van een verminderde inzetbaarheid,
– het vergoten van motivatie
– het verbreden en/of versterken van competenties.

 

Wil je deze tips als whitepaper downloaden klik dan hier.

 

Bron foto: http://www.trendhunter.com

Vraag ook subsidie aan voor jouw beleid duurzame Inzetbaarheid !

U137P200T1D278842F12DT20091019203320

Bedrijven en (overheids)instellingen kunnen binnenkort subsidie aanvragen wanneer zij investeren in leeftijdsbewust personeelsbeleid. (ESF 2014-2020)

Ook advieskosten van een externe adviseur komen voor subsidie in aanmerking. Schakel dan wel een echte expert in, zoals ondergetekende 😉

Aanvraagperiode
Aanvragen kan van 15 oktober 2014 tot en met 7 november 2014.

Thema’s en activiteiten waarop advies kan worden ingewonnen zijn o.a.:
Bedrijfs-of organisatiescan
Gezond en veilig werken
Leercultuur voor werknemers
Inhuur externe adviseur
Aanpassen organisatie van het werk
Arbeidstijdenmanagement

Hoogte subsidie
Voor het thema Duurzame Inzetbaarheid is dit aanvraagtijdvak maximaal € 22.000.000,- beschikbaar. De subsidie per project bedraagt maximaal 50 % van de projectkosten.
Per aanvrager is de maximale hoogte van de subsidie vastgelegd in de subsidieregeling en bedraagt € 10.000,-.

http://www.agentschapszw.nl/subsidies/duurzame-inzetbaarheid-esf-2014-2020/duurzame-inzetbaarheid-esf-2014-2020